Oceny, znane również jako przeglądy rozwoju pracowników (SDR), są doskonałym narzędziem samorozwoju i komunikacji między menedżerem a pracownikiem.
Oczywiście są to coroczne spotkania, więc wszystko, co wymaga omówienia pomiędzy tymi spotkaniami, powinno być zrobione ad hoc, poprzez szybkie spotkanie w kabinie biura lub wokół stołu w sali konferencyjnej. Ogólnie jednak, coroczna ocena pozwala obu stronom omówić postępy, dać uczciwą informację zwrotną i zidentyfikować wszelkie potencjalne potrzeby szkoleniowe lub dodatkową odpowiedzialność, o którą się prosi.
Oceny często mają złą reputację - pracownicy czasami postrzegają je jako okazję do pouczania ich o tym, co robią źle, podczas gdy menedżerowie uważają je za stratę czasu. Obie strony tego poglądu są całkowicie błędne.
Oceny mają być pozytywnym narzędziem samorozwoju i bynajmniej nie są stratą czasu - ten potencjał i rozwój przenosi się na biznes poprzez dodatkową produktywność!
Sprawdź tę infografikę, która mówi o tym, jak przeprowadzić ocenę jakościową.
Źródło - https://engagedly.com/a-newbie-hrs-guide-to-great-performance-review-infographic/
Jednym z bardzo przydatnych sposobów na zorganizowanie dyskusji o ocenie i utrzymanie wszystkiego na właściwym torze jest użycie kwestionariusza przed oceną.
Nazwa tego narzędzia jest dość myląca, ponieważ w rzeczywistości nie jest to kwestionariusz jako taki, ale seria pytań, które pomagają pracownikowi zastanowić się nad swoją wydajnością, wszelkimi szkoleniami, o które chciałby poprosić i gdzie widzi siebie za kilka miesięcy i kilka lat. Jest to dokument, który jest rozsyłany przed spotkaniem, zazwyczaj po ustaleniu daty spotkania.
Kwestionariusz oceny wstępnej nie jest przeznaczony dla menedżera, ale raczej daje pracownikowi wskazówki do określenia głównych punktów do dyskusji. Kierownik wykorzysta więc pytania zawarte w formularzu do zorganizowania dyskusji.
Bardzo łatwo jest w takiej dyskusji zboczyć z kursu. Może być również trudno uzyskać z niej jak najwięcej, jeśli pracownik nie wie, co powiedzieć lub obawia się, że jeśli powie coś niewłaściwego, zostanie za to osądzony. Cały sens oceny polega na otwartej i szczerej rozmowie na temat wyników pracownika i określeniu, w jaki sposób chciałby on posunąć się naprzód w swojej karierze. To nie ma być sesja wykładowa ani lista rzeczy, które robią źle, to ma być rozmowa o tym, jak mogą pójść do przodu ze swoją karierą i jak pracodawca może ich w tym wspierać.
Oczywiście oceny są świetną okazją do przekazania ogólnej informacji zwrotnej, ale działa to również w obie strony - pracownik może przekazać informację zwrotną na temat rzeczy, o których chciałby wspomnieć, być może uważa, że jego krzesło biurowe nie jest wystarczająco wspierające, a może uważa, że potrzeba więcej spotkań zespołu, aby wszyscy byli na bieżąco. Jest to okazja dla obu stron, aby być szczerym i otwartym, bez postrzegania tego jako bezpośredniej krytyki.
Kwestionariusz oceny wstępnej jest więc idealnym sposobem na uspokojenie nerwów przed spotkaniem. Pracownik będzie mógł przemyśleć, co chce powiedzieć, a to zdejmuje z niego ciężar odpowiedzialności w danej chwili. Bardzo łatwo jest nie myśleć o tym, co chce się powiedzieć, kiedy ktoś zadaje bezpośrednie pytanie! Posiadanie czasu na zastanowienie się przedtem daje lepszy wynik, niż po prostu mówienie tego, co przychodzi do głowy, aby odpowiedzieć na pytanie.
Pracownik widzi również rodzaj pytań i rodzaj dyskusji, która jest oczekiwana, Ponownie, to zabiera wszelkie nerwy i pomaga im zobaczyć, że rozmowa ma być pozytywna, i nic się martwić.